採用の勝敗は“求人票”ではなく“ブランド”で決まる
全国の採用担当者の皆さま。
・応募数はそこそこあるのに、なぜか一緒に働きたい人が来てくれない…
・KPIに追われて、数ばかり増やしても結局ミスマッチばかり…
そんな悩みを抱えていませんでしょうか？
実は採用の成否を分けるのは、求人票に並んだ条件よりも 「その会社がどんなブランディングをされているか」 なんです。
求人票で語れるのは“条件”だけ
求人票に書けることは「給与」「勤務地」「業務内容」。
もちろんこれらはすべて大切ですが、条件面だけで福利厚生が充実した大手企業に勝つのは至難の業。
応募者が本当に知りたいのは、
・この会社はどんな想いで事業をしているのか？
・どんな人たちと働けるのか？
・ここで働くことで、自分はどう成長できるのか？
といった 体験や意味 の部分。これは求人票だけでは伝わりきりません。
KPIに高い数値が設定されている場合はこの”意味”のマッチングが蔑ろにされがちで、非効率な採用アクションが増えてしまう傾向にあります。
ブランドがある会社は“選ばれる”
“ブランド”とは、高価なものということではありません。
ブランドとはロゴや色だけでなく、会社の姿勢や文化、社会へのメッセージのこと。
たとえば同じポジションの求人でも、
・社会を変える挑戦にワクワクしているチームです
・失敗を楽しむ文化があり、チャレンジが推奨されます
といった空気感が伝われば、「この会社で働きたい」と思う人は自然と増えていきます。
ブランドがしっかり育っている企業は、KPIの数字を追わなくても、共感で人を惹きつけるのです。
採用担当者ができる“ブランド視点”の工夫
「とは言っても、うちはまだ知名度がないし…ブランディングはもっと先なのでは…？」と思うかもしれません。
もちろん知名度を上げた方がブランディングは効果的ですが、小さな工夫から始められます。
・風景を発信する：リアルな温度感が伝わります
・社員インタビューを記事化：価値観や文化を言葉に
・MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を共有：共通の物差しを見せる
数のKPIを追い続けるより、ブランドを通して「自分たちと合う人」に届く仕組みを整えることが、結果的に採用効率を高めます。
まとめ
求人票は「条件」を伝えるツール。
一方で、ブランドは「意味」を伝えることができます。
人材が集まる会社は、条件だけでなく 「この会社だから働きたい」 と思わせるブランドを持っています。「応募数を増やすKPI」よりも、「共に働きたい人と出会えるブランド」 を育ててみませんか？
それが、採用競争を勝ち抜く一番の近道になるかもしれません。
少しでも気になった方は、お気軽に問い合わせください。
